W trakcie pandemii praca zdalna stała się rzeczywistością. Wiele osób miało okazję po raz pierwszy spróbować osobiście tej formy wykonywania swoich obowiązków. Pojawiło się wielu jej zwolenników, jak i przeciwników. Mimo, że nie jest już niezbędna to wciąż niektórzy wybierają ją świadomie, inni zdecydowanie bardziej doceniali warunki biurowe. Praca spoza firmy to jednak wyzwanie nie tylko dla pracowników, ale także dla pracodawców oraz ustawodawcy. Rząd Norwegii wprowadził w 2022 roku nowe przepisy regulujące pracę wykonywaną zdalnie.
Na czym polega praca zdalna?
Home office czyli domowe biuro to inaczej praca zdalna. Często używa się tego anglojęzycznego określenia, ponieważ w tej formie większość obowiązków służbowych pracownicy wykonują właśnie z własnego domu. Dopiero pandemia koronawirusa uświadomiła nam, jak wiele stanowisk i zadań nie wymaga obecności w biurze. Liczne firmy z różnych branż sprawdziły w praktyce, że są w stanie funkcjonować z pracownikami działającymi zdalnie, z ich własnych domów, a skala tego zjawiska do dziś jest na tyle duża, że muszą iść za nią zmiany prawne. W Norwegii do niedawna obowiązywała jeszcze ustawa wprowadzona tymczasowo w 2020 roku, na początku pandemii. Jednak od lipca 2022 roku rząd uregulował tą formę wykonywania obowiązków służbowych, wprowadzając nowe przepisy na stałe.
Umowy przy pracy zdalnej
Norweskie przepisy zapewniają pracownikowi wykonującemu swoje obowiązki z domu, podobne przywileje, jak w przypadku pracy wykonywanej w siedzibie firmy. W obu sytuacjach obowiązują na przykład takie same regulacje dotyczące godzin i czasu pracy. Co ważne, mimo że pracownik pracuje z domu, wszelkie ustalenia muszą być zawarte na piśmie i podpisane przez obie strony. Skutek? Wersje elektroniczne umów przestają mieć moc prawną.
Nowe regulacje jasno mówią o tym, że praca zdalna wymaga odrębnej umowy, w której jednoznacznie muszą zostać podane określone informacje. Musi ona zawierać dane, takie jak:
- zakres pracy,
- godziny pracy,
- wszelkie postanowień dotyczących tego, kiedy pracownik będzie do dyspozycji pracodawcy;
- jeżeli umowa jest tymczasowa – przewidywany czas jej trwania;
- wszelkie postanowienia dotyczące prawa do zmiany lub rozwiązania umowy;
- wszelkie przepisy dotyczące okresu próbnego;
- kto odpowiada za zakup, eksploatację i konserwację sprzętu do pracy.
Warto jednak mieć świadomość, że od tej reguły są wyjątki. Praca typu „home office” nie musi być regulowana osobną umową z pracownikiem w kilku wypadkach. Na przykład, gdy wykonujemy ją w ten sposób sporadycznie, krótko bądź wynika z polecenia władz. Dzięki temu znacznie ułatwiono całą procedurę przejścia na tryb zdalny pracy, gdy wymaga tego chwilowa sytuacja. Jednocześnie pracodawca, polecając pracownikom wykonywanie zadań z domu, powinien być w kontakcie z przedstawicielami związków zawodowych co do środowiska i bezpieczeństwa pracy. Państwowa Inspekcja Pracy ma możliwość kontrolowania środowiska pracy, jednak nie musi tego robić w domu pracownika. Kontrolę możemy przeprowadzić w inny sposób, np. może ona dotyczyć poprawności zapisów w umowach.
Kto może pracować zdalnie
Nowe przepisy dotyczące pracy zdalnej w Norwegii nie regulują, kiedy pracodawca może narzucić pracownikom home office. Co więcej, nie określają też tego, kiedy to pracownik może się ubiegać o pracę z domu. Jest to kwestia umowna i dobrowolna dla obu stron, nie licząc oczywiście sytuacji, kiedy nakaz pracy zdalnej wprowadza państwo. Ustawodawca nie doprecyzował także wymogów dotyczących wyposażenia, które ma zapewnić pracodawca osobie pracującej z domu. Mowa tu zarówno o specyfikacji takiego sprzętu, jak i tego, która strona będzie odpowiadać za jego zakup czy ewentualne naprawy. Konieczne jest jednak zawarcie tych informacji w umowie o pracy zdalnej. Przepisy mówią natomiast o tym, że to pracodawca musi zapewnić, aby miejsce pracy, sprzęt służbowy i środowisko pracy nie powodowały obciążenia fizycznego i psychicznego u pracownika.
Praca zdalna i czas jej wykonywania
Dokładna definicja czasu pracy i ile może maksymalnie wynosić, nie jest w norweskim prawie nowością i znajdziemy ją w Kodeksie Pracy (Arbeidsmiljøloven). Według niego w ustalonym okresie, w którym pracownik wykonuje pracę, jest on również do dyspozycji pracodawcy. Nowe regulacje podkreślają jednak, że definicji tej należy przestrzegać także w przypadku pracy zdalnej. W umowie musi znaleźć się zapis określający godziny pracy oraz jej długość. Ma to zapobiec sytuacjom, kiedy pracodawca kontaktuje się z pracownikiem w jego czasie wolnym.
Podobnie, jak przypadku pracy stacjonarnej, jeśli obowiązki zawodowe są wykonywane poza ustalonym czasem pracy, to są to już dodatkowo płatne nadgodziny — przynajmniej 40% więcej niż standardowa stawka godzinowa. Podobnie jest w przypadku zmian nocnych oraz w dni świąteczne czy niedziele.
Również obowiązek rejestracji czasu pracy, jaki spoczywa na pracodawcy, nie zmienia się w przypadku pracy zdalnej. Firma może monitorować czas wykonywania powierzonych pracownikom zadań, na przykład przy pomocy aplikacji.
